Un gerente tiene que pensar diferente, ya que posee un personal que depende de sus decisiones.

Que emocionante debe ser que nos nombren o promuevan a gerente de un departamento por primera vez. Pensar que gran parte de nuestra vida laboral la pasamos siendo subalternos y ahora nos han depositado la confianza suficiente como para que empecemos a tener personas a nuestro cargo.

Sin embargo, ser gerente representa un gran reto, pues tendremos que afrontar una serie de dificultades en nuestro camino, ya que llegar a pensar y actuar como tal, resulta ser un largo proceso de aprendizaje en búsqueda de ese objetivo.

Un gerente tiene que pensar diferente, pues ya no es un subalterno, sino que posee un personal que depende de sus decisiones, es decir, ya es un jefe. Es por esta razón que hay que estar consciente de que existen claras diferencias entre un jefe y un subalterno, como son:

JEFE

* Impone tiempos y fija fechas de entrega.
* Recibe satisfacción indirecta a través de su personal.
* Observa el trabajo realizado (supervisa).
* Atiende problemas a largo plazo.
* Posee gente como recurso para lograr su trabajo.
* Su conducta es observada por sus superiores y subalternos.

SUBALTERNO

* Se le imponen tiempos de entrega.
* Recibe satisfacción directa por sus labores.
* Se le hacen observaciones.
* Atiende problemas a corto plazo.
* Es el eslabón fundamental en el proceso de producción.
* Sólo es observado por su superior inmediato.

En otro orden de ideas, hay un factor muy importante que se debe reconocer: “los gerentes no son inmunes al error”. En este sentido, podemos decir que existen varios errores comunes que todo gerente comete, sin importar su experiencia. Entre esos errores podemos citar:

* Exceso de control, muchas veces por arbitrariedad o simplemente por deseo de que las cosas le salgan exactamente como las quiere.

* Falta de control, ya que no se desea perder las amistades en la empresa o que los subalternos se sientan presionados.

* Comunicación incompleta, cuando existe una única vía: se ordena sin escuchar o se escucha sin dirigir. Ambos traen como consecuencia confusión, resentimiento y baja en la productividad.

* Delegar a medias: dar responsabilidad sin autoridad o autoridad sin responsabilidad. La persona a la que se le delega responsabilidad sin autoridad no tiene poder de decisión, pues no es reconocido por los demás, lo cual crea confusión. Es necesario que cuando se responsabilice a alguien de la ejecución de un trabajo que necesite la ayuda de los demás, se le haga conocer a todos los implicados este hecho.

En caso contrario, el subalterno puede no sentirse valorado, ya que considera que su jefe no valora su trabajo o no confía en él.
* Considerar que el gerente no puede equivocarse, porque muchos piensan que si se admite el error, los subalternos creerán que el jefe no tiene capacidad para ejercer su puesto, lo cual es lo contrario, pues al reconocer la equivocación, el personal verá a su superior como una persona digna de respetar y apoyar.

* Observar las acciones que incurren en falta más que a la persona que las comete, sin preguntarse siquiera por qué las hace. Sin embargo, existen muchas respuestas a este interrogante, que al ser desconocidas por el gerente, provocan que el mismo no pueda actuar de modo que se eviten las faltas.

Es necesario que el gerente conozca las necesidades básicas de todo empleado para, de esta forma, garantizar un buen desempeño por parte de los mismos. Una de estas necesidades es sentirse aprobado para así poder ejecutar su trabajo de manera eficaz, pues se sentiría a gusto en su ambiente laboral, ya que sus esfuerzos son tomados en cuenta.

Por otro lado es imprescindible la existencia de normas en la empresa que deben estar expuestas de forma clara y definida a todo trabajador, de manera que él pueda desempeñar un trabajo seguro y efectivo.

Además, es sumamente importante que al empleado se le reconozcan sus esfuerzos y dedicación en pos del logro de los objetivos de la empresa. Vale la pena resaltar que existe un límite al momento de reconocer a un subalterno, ya que el exceso de reconocimiento puede desencadenar celos por parte de los demás, aislamiento, disminución de la motivación, entre otros factores negativos.

Otra necesidad fundamental en el trabajo es escuchar al empleado, pues al hacerlo, éste tiene la oportunidad de exponer sus sentimientos, quejas, aportes e ideas que pueden servir de mucho a la empresa.

Cuando el gerente conoce estas necesidades y trata de satisfacerlas, el empleado se identifica más con la empresa, por lo que trabaja con conciencia, tratando de no cometer faltas.

En conclusión, podemos decir que es importante que el gerente esté consciente de que “el poder es una herramienta útil para alcanzar los objetivos de la empresa”, por lo que se debe utilizar de forma inteligente. Además, hay que tener en cuenta que la administración consiste en el manejo de nuestras relaciones con la gente, por lo que se debe considerar el factor humano como un recurso fundamental para el desarrollo de una organización.

Fuente: SHT.com.arg (Autor: Carmen Lidia Javier Ruiz)

Jordi Domenech, explica los principales objetivos de su consultora que, utilizando herramientas interactivas y dinámicas, forma y capacita a ejecutivos comerciales.

Más de seis años lleva la consultora de origen argentino, Jordax Aprendizaje, utilizando propuestas innovadoras para formar y capacitar a ejecutivos comerciales. A través de herramientas interactivas y dinámicas concebidas para la formación en ventas, marketing, negociación y atención al cliente, la compañía enseña a los profesionales a especializarse en distintas áreas, mediante el uso de juegos de autoconocimiento y autoevaluación, que replican en un entorno pedagógico, las mismas características de contexto que el trabajo real.

Jordi Domenech, director de la compañía -que actualmente opera en países como Argentina, Chile y Uruguay- explica en esta entrevista con AméricaEconomía.com, cómo se gestionan y llevan a cabo los métodos de aprendizaje.

-¿Cuál es el objetivo de Jordax Aprendizaje?
Ayudar a los directivos a que ejecuten y no a que administren. Nos gusta generar entornos y escenarios reales, pero simulados, donde ponemos al ejecutivo en una situación análoga o parecida a la que él se puede encontrar en su propia industria, pero con altura de miras y mayor capacidad de visión. Trabajamos en ayudar al ejecutivo no a que sepa tomar decisiones, sino a que se atreva a tomarlas y en este mundo de emprendedores, donde hay tantos que están haciendo las cosas más rápido y a veces mejor que las organizaciones grandes, nos damos cuenta que los ejecutivos se dedican más bien a administrar las mismas cosas, que a buscar nuevos resultados de formas distintas.

-¿Cómo es la metodología de enseñanza?
Nuestro sistema siempre es muy interactivo y participativo porque entendemos que las personas con las que trabajamos ya tienen muchos conocimientos y son quienes hacen funcionar las empresas. Entonces, siempre desde un marco de respeto a lo que ellos ya saben, intentamos sacarles las mejores prácticas y nos ubicamos más bien como facilitadores o conductores de opinión y no como maestros. No somos profesores que damos clases, sino profesionales que ayudamos a un adulto a disparar su propio conocimiento y a que se tome confianza, sobre todo en un entorno muy motivador. No están con nosotros para que les digamos qué hacen mal, sino para que los motivemos a hacer mejor lo que ya saben. En general, no pretendemos gustar ni llegar a un acuerdo amable con los asistentes, sino cumplir el objetivo que la empresa nos ha trasmitido: que las personas aprendan a hacer algo de una forma distinta.

-¿Qué herramientas utilizan para capacitar a los ejecutivos?
En la actualidad trabajamos lo que se conoce como blend learning, es decir, la mezcla de entrenamiento presencial junto con herramientas a distancia. Tanto los productos presenciales como los e-learning se caracterizan por ser realmente dinámicos, donde el asistente se la pasa haciendo cosas y actuando para pasar del conocimiento abstracto a la acción. En nuestros programas cualquiera de los asistentes practica, de dos a cuatro veces, las habilidades que la empresa ha querido que les transmitamos para que obtengan resultados. Y cuando las empresas así lo requieren, además de hacer capacitación presencial, lo que hacemos es involucrarnos mucho con ellos en la operación, desde la consultoría o el análisis de la información, hasta poniéndonos como consultores o mentores para ayudarlos en su gestión. Todo este contexto de aprendizaje hace que esto sea divertido en el mejor de los sentidos. No sólo no me aburro, sino que aprendo, me atrevo y salgo del entrenamiento creyendo que puedo.

-¿Por qué optaron por especializarse en el área comercial?
Los que trabajamos en Jordax lo hacemos contentos y felices, somos extrovertidos y nos gusta trabajar en el mundo de las ventas donde la iniciativa y creatividad tiene mucho más valor que en otras áreas, donde los procesos a veces son mucho más severos. Y como también nos gusta la tecnología, empezamos a ver el inicio de una serie de herramientas que ayudan enormemente a las estrategia de ventas o a los planes comerciales. A partir de ahí hemos estado pegados a la tecnología y este año lanzamos los juegos interactivos, tanto para ventas, como para desarrollar negociación o trabajo en equipo. No es el típico programa de e-learning donde lees un manual y al final tienes que responder un test, sino que son circuitos donde, bajo la apariencia del juego, el que está en la máquina lo que hace es aprender.

-¿Cuánto tiempo dura la capacitación que entregan?
Eso depende de los objetivos que el ejecutivo quiera cumplir y de lo que las empresas pretenden alcanzar con nuestra ayuda. La formación o el aprendizaje es una tarea que no termina nunca, por eso tenemos muy presente que quien nos contrata, en general, es una empresa que pretende que pasen cosas distintas a las que se están haciendo. En base a eso que nos pide la empresa, es el modelo o la duración del programa que llevamos a cabo. También tiene que ver con la cantidad de personas que estén involucradas en el proyecto e incluso las diferentes áreas. No es lo mismo una formación sólo para gerentes de ventas que una para diferentes gerencias de una compañía, donde la integración o el trabajo en equipo requiere de tiempos distintos.

-¿Son económicamente accesibles las capacitaciones de Jordax?
Hemos desarrollado nuestros productos a precios pymes, es decir, lo que costaría 50, nosotros lo tenemos a 15. No estamos orientados a las grandes empresas, puesto que todas ellas ya tienen sus propias plataformas. Por eso nos dirigimos a las pymes, que son el principal mercado que no ha podido acceder a estas herramientas tecnológicas, primero, por lo costosa que eran y segundo por la confusión, porque una pyme no se puede permitir tener un especialista. Pero hemos podido estandarizar, sin caer en la copia, y ofrecer todas estas alternativas.

Fuente: MBA América Economía.com

El Programa está enfocado en preparar a la nueva generación de ejecutivos

Dada su reciente alianza con el Institute For Media & Entertainment (IME), el IESE Business School, ofrecerá en 2011 a la comunidad del IPADE Business School, el Advanced Management Program in Media and Entertainment (AMP), en colaboración con el Paley Center for Media de Nueva York.

El Programa está enfocado en preparar a la nueva generación de ejecutivos que encabezarán las más destacadas empresas dedicadas al ramo del entretenimiento y los medios de información.

Tendrá lugar en el primer semestre de 2011 y constará de cuatro módulos:

• El primero se impartirá en Nueva York, del 31 de enero al 5 de febrero.
• El segundo, también en esa ciudad, del 14 al 19 de marzo.
• El tercero en la ciudad de Los Ángeles, del 9 al 14 de mayo.
• Y el último, nuevamente en Nueva York , del 13 al 18 de junio.

Para obtener mayor información o saber cómo inscribirse al Programa, ingresa a:
www.ime.edu/programs/media-amp

Fuente: Noticias IPADE Business School

Los países que presentan los mayores registros de estudiantes extranjeros son Uruguay y Argentina.

Miles de jóvenes en busca de mejores oportunidades educativas, para iniciarse en un mercado laboral competitivo, eligen ahora los países de América Latina para continuar con sus estudios, lo que ha abierto un nuevo mercado.

“Potenciar las relaciones entre Brasil y el resto de los países de la región es súper importante y por eso elegí venir a estudiar a un país sudamericano“, dice Julia Mariotto. “Juju”, como la llaman sus más cercanos, tiene 22 años, es brasilera y se tituló como periodista. Un día, buscando la oportunidad de vivir en el extranjero, postuló a una beca que le cubría EL 50% de un magíster en periodismo digital. “La conseguí y hace ocho meses estoy en Chile. Lo mejor es que ahora tengo un español fluido”, cuenta.

Este caso no es aislado. Un estudio hecho por la agencia internacional Euromonitor refleja que la crisis económica, que afectó a la economía global durante 2008, impulsó a miles de jóvenes latinoamericanos a emigrar de sus países para ir a lugares como Argentina, Chile o Uruguay, donde los costos de vida son más baratos si se compara con destinos como Estados Unidos o Europa.

Paso a paso.

Durante los últimos 20 años, los gobiernos de América Latina han estado usando el tema de la educación como una señal de progreso. Están conscientes de que mientras más educación haya, más bajan los índices de pobreza, delincuencia y corrupción. Incluso se genera más respeto por el medioambiente. Sin embargo, la mayoría de los países continúa priorizando el orden económico y los niños y jóvenes de hoy exigen una mejor educación en la región, luego de los problemas que causó la recesión en Europa y Estados Unidos. De hecho, el portugués se ha vuelto una alternativa al inglés, debido a la expansión de Brasil y las becas que este ofrece.

Por ahora, la expansión económica registrada en cada país, a pesar de lo que sufrió con la recesión, está transformando a millones de consumidores que hay que educar como consumidores, dice el estudio. Eso es clave, por ejemplo, en el área de servicios financieros, ya que permite que un negocio sea sostenible a largo plazo.

Estudiante digital.

La necesidad de tener una licenciatura ha generado muchas migraciones desde el norte hacia el sur de la región, especialmente Uruguay, Argentina y Colombia, donde las ciudades se vuelven destinos atractivos para los estudiantes. El ministerio de Educación de Argentina reveló que entre 2007 y 2009 la cantidad de gente que llegó al país, con el propósito de estudiar, aumentó 200%. Ni siquiera la gripe porcina o la crisis financiera afectaron la tendencia.

Según cifras oficiales, en 2008 arribaron 23.737 estudiantes, un aumento de 140% en comparación con 2007. Se cree que el número durante 2010 llegará a los 45.000, y en 2012 alcanzará 90.000, producto del bajo costo de la educación.

Argentina ocupa el segundo lugar, después de Uruguay, con la tasa más alta de estudiantes extranjeros en la región. Pero es importante acotar que se trata de una tendencia local. Sólo el 35% de los que llegan son de Europa, Asia y Estados Unidos. Por eso, es muy usual ver anuncios en las cadenas de televisión, como Fox o Telesur, de universidades argentinas o colombianas.

Los chilenos también se ven atraídos por el sistema educativo de Argentina. Ejemplo de ello es Rodrigo Gómez, un chileno que ha pasado tres años estudiando filosofía en Buenos Aires. “Un factor que influye en el traslado, aparte de la economía, son las alternativas culturales y el que los libros sean baratos”, dijo al ser entrevistado por el medio chileno El Mercurio.

Otra tendencia regional es la expansión a cursos de posgrado que ofrecen las universidades. También las clases online, e-seminarios y teleconferencias, como forma de capacitación para las diferentes profesiones. En este caso, son pioneras las universidades de México y Estados Unidos, por la cantidad y diversidad que ofrecen.

Según Euromonitor, a lo anterior se suma un aumento de extranjeros que toman cursos de español en América Latina, o de portugués para tener una ventaja competitiva, gracias a la expansión económica de Brasil. “Empecé a estudiar inglés por obligación, pero luego descubrí que saber portugués podría darme incluso más oportunidades”, dijo un argentino que trabaja en una compañía de alimentos en Brasil, a un periódico local en Porto Alegre.

La tendencia, entonces, es continuar con un crecimiento, ya que hay factores tecnológicos que juega a favor de esta alza. Internet, teléfonos móviles, televisión interactiva y la creciente penetración de notebooks y netbooks, están creando una nueva tendencia educativa a través de la web, permitiendo que más personas tengan acceso a educación por menos dinero. De hecho, esa es la una de las razones por la que los diferentes gobiernos de la región están empecinados en distribuir computadores personales de forma masiva.

Fuente: América Economía.com

En su última entrevista, el fundador del IPADE Business School definió qué es el liderazgo y cómo se logra.

Filósofo y emprendedor
Carlos Llano Cifuentes falleció el 5 de mayo pasado. Desde entonces ha habido muchísimas manifestaciones de duelo, pero sobre todo de agradecimiento y de reconocimiento.

Los que vieron como trabajaba siempre notaban su cuidado con los detalles y, por supuesto, su sentido de humildad (a pesar de sus enormes logros) y su siempre presente sentido del humor.

El ejemplo en él, no era una predicación sino actos efectuados. En una de las últimas entrevistas que dio, afirmaba acerca de la ejemplaridad: “Nadie puede pretender que los demás adquieran cualidades que él no lucha por adquirir”.

Desde sus primeros artículos y libros, Carlos Llano se ocupó del estudio del quehacer del líder, del que dirige. Lo hacía desde una plataforma muy singular, pues no olvidemos que era un filósofo y, a la vez, un hombre de acción.

Él era, lo que podríamos decir, un filósofo profundo, con muchos libros en su haber. Estudió filosofía y muy joven se doctoró en Roma.

También realizó estudios en la UNAM, bajo la dirección de José Gaos, el brillante filósofo español, quien fue rector de la Universidad Central de Madrid de 1936 a 1938 y que posteriormente obtuvo asilo en México.

Fue también un hombre de acción que emprendió exitosamente. Además de ocuparse de los negocios de su padre, fundó en 1958 la revista Istmo, la cual se sigue publicando periódicamente hasta la fecha (un caso raro en el mundo de las publicaciones en México).

Además, fue fundador del IPADE Business School y de la Universidad Panamericana, instituciones que bajo su guía alcanzaron renombre y prestigio y que actualmente asumen el arduo compromiso de continuar su labor.

Humildad y liderazgo
Carlos Llano se interesó principalmente en la antropología, el estudio del hombre.

Fue una tarea que realizó con el riguroso método de un buen filósofo, pero con el toque práctico y humano de quien tiene un trato continuo y afable con multitud de personas, de muy diversos niveles.

A él le escuchamos decir que “se sabe más del hombre conociendo a (platicando con) Pedro, que leyendo muchos tratados de antropología…“. No obstante, él hizo ambas cosas y las supo compartir generosamente.

Carlos Llano, como buen profesor, siempre dio las aplicaciones y consecuencias de su pensamiento, pero también, como buen formador, nos regaló la semilla para que, cultivándola nosotros, fuéramos más allá.

Estudió al hombre y a la empresa durante más de 50 años, siempre desde un punto de vista antropológico.
Al hacerlo, entró en terrenos fuera de lo común, paradigmáticos. Uno de sus libros más conocidos se intitula Humildad y liderazgo. ¿Que no los líderes son ejemplos de egos fuertes, aparentemente contrarios a la humildad?

Antes, en su primer libro Análisis de la acción directiva, Llano señaló que una de las virtudes de un buen dirigente, de un buen director, es la humildad.

Y la definió como “objetividad con uno mismo“. Llano también trató el tema de la amistad en la empresa (La amistad en la empresa). ¿Que no venimos a la empresa a ganar dinero? ¿Acaso venimos a hacer amigos?

El pasado 22 de abril ofreció la siguiente entrevista en sus oficinas del Montepío Luz Saviñón (institución de la que era presidente del consejo).

El líder es como un buen maestro
En su libro La amistad en la empresa, Carlos Llano destaca dos características propias de un buen líder: cariño y exigencia.

El líder es como ese buen maestro que siempre combina ambos ingredientes.
Para Llano, un amigo que realmente quiere mi bien, tendrá que exigirme para que yo mismo lo obtenga. Si como líder establezco lazos de amistad con quienes integran mi empresa, no es con el fin de pasar por alto sus errores porque somos amigos.

En una amistad bien entendida siempre existe el compromiso de ayudar al otro a ser mejor, exigiéndole, para que ‘se estire’, es decir, para que crezca y se desarrolle, y para ello hay que conocerlo bien.

Llano Cifuentes se expresa sobre el tema.
-¿Cómo conoce un líder a las personas a cargo?
“El liderazgo necesita, sobre todo, escuchar a las personas; el líder no es el que quiere mandar sobre las personas, sino aquel que se sirve de ellas para poderlas ayudar, y para eso tiene que escucharlas y estar atento y estar a su servicio”.

-¿El líder se debe orientar a las tareas o se debe orientar a las personas?
“Vamos a decirlo de una manera lo más clara posible: el líder está mucho más preocupado por los hombres que tienen que hacer las cosas, que por las cosas que tienen que hacer los hombres”.

Empatía y pericia: requisitos obligados
En un capítulo de su libro El nuevo empresario en México, Carlos Llano desarrolla y explica un modelo de liderazgo que llama Anamórfico.
Ahí sostiene que hay muchos -y muy diferentes- estilos de liderazgo, pero que todos comparten dos características.

La primera es la empatía (el arte de saber escuchar y entender a los demás, principalmente a sus seguidores, como si nos pusiéramos en sus zapatos, conociendo, a partir de la observación, sus intereses y motivaciones).

Las segunda es la pericia, que es el dominio maestro de algún área (aunque aparentemente no tenga que ver con el sector o con la tarea a desempeñar).

Quien tiene pericia, quien alcanza el grado de excelencia en alguna actividad, sabe lo que significa luchar para alcanzarla. Esa capacidad de lucha comprobada le permitirá a futuro lograr objetivos audaces.

De manera simple y clara, Carlos resume esas dos características siempre presentes en todos los líderes.
-¿Qué características debe tener un líder?
“El líder necesita, sobre todo, escuchar a las personas, conocerlas. El verdadero líder debe comprender con profundidad cuál es el modo de ser y de pensar de las personas a su cargo.
Para ello, requiere estar atento tanto a lo que dicen como a su conducta. De este modo se puede percatar cómo son y, así, podrá cambiar su forma de dirigir.
No se puede dirigir del mismo modo a un grupo de mineros que a un grupo de agricultores, son personas que tienen un oficio y una manera de ser diferentes”.

La entrevista completa leela en: CNN Expansión.com

En el listado del 2010 destacan compañías como la Universidad Panamericana (UP), BBVA Bancomer, Grupo Financiero Banamex, Controladora Comercial Mexicana entre otras más.

“La innovación debe interpretarse como la habilitación de una estrategia, a través del uso creativo y vanguardista de las tecnologías de información, que se refleja en beneficios claros y cuantificables para la empresa”, dijo Mónica Mistretta, directora general de Netmedia.

El estudio y la metodología en que se basaron las firmas de análisis es el uso y desarrollo de TI’s en las operaciones hacia los usuarios o clientes, lo que incrementó el alcance de los negocios.

La habilidad de cada firma para superar retos durante el desarrollo de productos y servicios es el eje principal tomado para determinar los ganadores, aseguran el estudio.

Ernst & Young y NetMedia estudiaron más de 94 proyectos de la iniciativa privada durante 3 meses, el ranking se hace desde el 2001.

1- Universidad Panamericana
La Universidad Panamericana (UP) es la entidad educativa con el primer lugar por su proyecto de Federación de Identidad, el cual consiste en el uso de una sola clave para todas las aplicaciones o programas que tienen las plataformas del gigante de las búsquedas Google.

El desarrollador de está tecnología es Lorenzo Elguea Fernández.

El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School), parte de la UP, es la mejor escuela de negocios de México, según el ranking de los mejores MBA de la revista Expansión.

El listado sigue con:

2- OCCMundial: El sitio de búsquedas de ofertas de empleo fue la primera firma en administrar y reclutar gente vía internet.

3- Grupo Financiero Banamex: Blink.com permite al usuario realizar transacciones como transferencias, pagos a terceros y consulta de saldos.

4- GNP Móvil: La aseguradora lanzó una línea de seguros accesible para la mayoría de la población en el 2010.

5- BBVA Bancomer: Bancomer se encuentra en el listado de las 500 empresas de la revista Expansión.

6- Casa de Bolsa Accival Banamex: El banco es propiedad del grupo financiero estadounidense Citigroup.

7- Mexicana de Aviación: MRO Services de Mexicana tratará de crecer, como mínimo, un 35% en el 2010.

8- Controladora Comercial Mexicana: Comerci actualmente negocia el pago de su deuda por 2,000 mdd con sus acreedores.

9- Wal-Mart de México: Según Walmex, su división financiera cerrará esta año con 19,000 terminales bancarias.

10- Grupo Kuo: Kuo tendrá mayores negocios en Asia, aseguran analistas.

Fuente: CNN Expansión.com

El siglo XXI está enfrentando a los directivos a una realidad en la que el género no tiene nada que ver con las características femeninas o masculinas de la especie.

Son muchas las teorías que han pretendido diferenciar los estilos de hombres y mujeres al momento de dirigir empresas. Si el hombre busca más la cultura del éxito personal, la mujer fomenta más el trabajo en equipo. Si el género masculino es más conflictivo, el femenino es más participativo. La discusión -eterna a estas alturas- siempre ha buscado distinguir las conductas directivas de varones y féminas, y su respectiva eficacia cuando lideran a otros.

En la literatura sobre el tema se habla de dos grandes tipos de liderazgo: el transaccional y el transformacional. El primero se asocia con los hombres y el segundo con las mujeres. El líder transaccional hace transacciones con sus subalternos a partir de las responsabilidades adscritas, administra el premio y el castigo, el reconocimiento y la exigencia según los resultados, y ejerce el poder a partir de la jerarquía y la autoridad. El líder transformacional, en tanto, logra que los colaboradores transformen sus intereses en pro del grupo y de la meta común, incentiva la participación y busca que todos contribuyan para lograr un sentido de pertinencia y de importancia para el resultado obtenido.

Si bien hombres y mujeres pueden ejercer cualquiera de estos liderazgos, a juicio de los expertos, el tema va mucho más allá de determinar las desigualdades o similitudes de ambos géneros, o de establecer cuál es la mejor forma de dirigir.

“Hoy en día no se aprecian diferencias relevantes, ni factores críticos en cuanto al desempeño más o menos eficiente de hombres y mujeres en materia de liderazgo. Ambos géneros han demostrado similares capacidades y resultados en este sentido”, dice Pablo Brzovic, académico. Naturalmente, agrega, se pueden apreciar diferencias más bien de estilos como, por ejemplo, en materia de inteligencia relacional, en donde las mujeres tienden a conducir de forma más empática y equilibrada entre su orientación al cumplimiento de objetivos productivos, y a las personas que conforman su equipo.

“Las capacidades comunicacionales de las líderes femeninas suelen ser más ricas que las de los varones, especialmente respecto del buen manejo de los aspectos emocionales y, muy en particular, en lo aplicable al dominio persuasivo y perceptivo. De la misma manera, los liderazgos masculinos tienden a manejar mejor las situaciones conflictivas que se generan al interior de sus grupos, probablemente por un mayor énfasis en los componentes racionales sobre los emocionales en el tratamiento de divergencias”, dice Brzovic.

Paula Molinari, directora académica, sostiene que pese a que características como la modestia y la orientación al servicio se asocian a las mujeres, y la agresividad y confrontación a los hombres, “en los últimos años, principalmente desde 1990, se habla de una feminización del management, lo que significa que lo que se valora no es de qué género es la persona, sino que posea habilidades relacionadas con lo femenino”. La experta aclara que esta “feminización“, se relaciona con esa inteligencia emocional que pone foco en que el management del siglo XXI, se destacará por características más asociadas a la mujer, como la capacidad de escucha, preocupación por los otros, empatía y orientación a generar un buen clima, entre otras.

Aunque estas diferencias puedan, en ocasiones, predeterminar los estilos de dirección de hombres y mujeres, los expertos coinciden en que lo importante es reconocer y aceptar las particularidades de cada uno en la dirección empresarial. Y para ello se debe partir por aceptar la validez de ambos tipos de liderazgo y de la diversidad de las contribuciones respectivas.

“Si cada uno se reconoce con sus dimensiones masculina y femenina, entonces el liderazgo puede ser igual de efectivo, integrado e integrador. El problema está en que el mundo del trabajo está hecho por hombres, entonces con frecuencia, la posible contribución de la mujer puede no ser aceptada. Las mujeres líderes a veces se asimilan a los hombres y manifiestan esa energía a costa de su energía femenina”, dice Consuelo Cárdenas de Santamaría, académica.

Equilibrio entre las partes.

A partir de la creencia en la necesidad del equilibrio, Cárdenas y Molinari afirman que sería muy beneficioso poner al servicio de las metas de la compañía y del bien común, la contribución de hombres y mujeres. “La diversidad en los estilos de liderazgo es recomendable siempre, ya que
permite tener un abordaje diverso de los problemas e interpretaciones distintas de la realidad. Todo esto se traduce en innovación y flexibilidad“, dice la académica argentina.

Sin embargo, para Brzovic, los énfasis en el equilibrio deben estar dados por las competencias que objetivamente las personas demuestren, cualquiera sea su género y, esa circunstancia, no tiene necesariamente relación con estos equilibrios. “Con el afán de buscar equilibrios de géneros se pueden provocar injusticias y diferencias de capacidades y necesidades organizacionales entre las personas que finalmente se seleccionen”, señala.

El siglo XXI está enfrentando a los directivos a una realidad en la que el género no tiene nada que ver con las características femeninas o masculinas de la especie. Por ello y ante este escenario, lo más importante para las empresas será no confundir igualdad o paridad con los méritos objetivamente ponderados de los mejores elementos (sean hombres o mujeres) que la organización en definitiva seleccione, para cumplir mejor su cometido.

Fuente: mba.americaeconomia.com

Toda persona que desee desempeñarse en distintas funciones dentro del área económico-administrativa de una empresa y quiera formarse para poder conocer y comprender la empresa desde un enfoque global, debe conocer los cursos de maestría online para que pueda entender su desarrollo y evolución en el entorno socio-económico que viven estas empresas.

Es importante resaltar que todo máster online no es necesaria una formación previa determinada, ya que la metodología empleada permite que el estudiante enfoque el estudio de manera personalizada, en concordancia con su nivel inicial y con sus necesidades específicas.

Comprender cómo funciona el área económico-administrativa de una empresa permite acceder a un sinfín de oportunidades laborales independientemente del segmento del mercado donde opere la empresa.

Un gran número de centros de estudios a distancia ofrecen cursos de Administración y Gestión de Empresas, postgrados y maestrías a través de Internet. Los estudiantes pueden obtener títulos oficiales y desarrollar los contenidos del curso desde la comodidad de su hogar, en sus ratos libres.

Además se les ofrece ayuda en los estudios en cuanto a becas mba, cursos y desarrollo profesionales. Si desea darle un giro a su situación laboral, no dude en apuntarse a este curso, en las páginas webs de prestigio y calidad, con el respaldo de Instituciones líderes en másteres y las mejores universidades.

Fuente: www.todomba.com

En el pasado al estudio de un MBA a distancia se lo consideraba un pobre sustituto de la experiencia auténtica que resulta de estudiar un MBA presencial a tiempo completo. A menudo se le ha acusado de aportar un entorno educativo de calidad inferior, en el que faltan elementos básicos como la oportunidad de construir una red de contactos y, por lo tanto, suele ser menos valorado por las empresas. A pesar de que todavía existe una gran variabilidad en las ofertas en línea, se están cuestionando muchas de estas ideas preconcebidas, y una nueva ola de tecnologías de aprendizaje en línea de gran calidad está redefiniendo la propia noción del aprendizaje a distancia. De la misma forma que estamos viendo la trasformación del mundo de los negocios gracias a estas tecnologías, el mundo de la educación también está sufriendo un cambio radical.

Hoy en día las instituciones pueden conectar globalmente a varios individuos tanto a tiempo real como de manera asincrónica a través de las tecnologías de Internet. Estas técnicas entraban en una única categoría conocida bajo el título de aprendizaje a distancia, pero en realidad constituyen una gran variedad de diferentes modelos y tipos de estudio. Los modelos basados únicamente en el autoaprendizaje se están retirando paulatinamente y se están sustituyendo por programas que utilizan un estilo combinado, que suele incluir un número de encuentros cara a cara y periodos de estudio en línea. La tecnología y el modo de estudio permiten que los estudiantes a distancia puedan disfrutar de los mejores elementos de los MBA presenciales a tiempo completo, como el método de casos y los debates en clase.

Esto proporciona a los participantes la oportunidad de conocer a sus compañeros de clase tanto en persona como en línea, dándoles la oportunidad de adquirir las habilidades sociales y comunicativas que se han convertido en imprescindibles en todos los programas de MBA. Muchos programas tienen enfoques parecidos a sus equivalentes a tiempo completo, y utilizan los casos prácticos y el aprendizaje en grupo como elementos centrales de la experiencia. El número de intervenciones y la duración de los programas pueden variar enormemente, para que los participantes con diferentes obligaciones puedan participar y puedan aprovechar al máximo su experiencia de estudiar un programa de MBA. El programa tradicional de MBA de fin de semana o bisemanal ahora también podría incluir periodos sustanciales de estudio en línea.

Pueden inscribirse en un programa a tiempo parcial y, al mismo tiempo, poner en práctica lo que van aprendiendo en el trabajo. Para poder graduarse, los participantes también tienen que intervenir en una serie de sesiones cara a cara durante el programa. La experiencia de aprendizaje puede ser diferente de la del programa a tiempo completo, pero la calidad es comparable e incluso puede llegar a ser mejor. Matty Smith, directora de los servicios de aprendizaje y enseñanza en el Henley Management College, resumió esto en el Financial Times: “La experiencia de aprendizaje y el nivel de conocimientos seguramente es mayor en el modelo de aprendizaje a distancia porque los estudiantes, en su mayoría, están trabajando, lo que significa que están estudiando un MBA y al mismo tiempo están ejerciendo de gerentes, y de esta forma están aportando también a su experiencia de aprendizaje y al área de conocimiento, su experiencia directa así como la experiencia de otros”.

Según el punto de vista de las empresas, el uso intensivo de la tecnología y el enfoque en trabajar en grupo con gente de diversas partes del mundo da resultados interesantes. Muchas corporaciones prefieren personas que puedan trabajar y liderar equipos diversos. Los programas de MBA con una gran diversidad y distancia entre sus participantes, y con un enfoque importante en el trabajo en equipo y capacidades de liderazgo, están preparando a sus estudiantes para tener éxito en las grandes empresas y organizaciones donde habrán de trabajar. En efecto, debido al creciente uso de las tecnologías, hemos observado que hay elementos de los programas en línea que ahora se ofrecen en los programas a tiempo completo. Las capacidades que se pueden desarrollar a través de muchos de estos nuevos instrumentos se utilizarán en todos los programas de MBA.

Durante nuestra experiencia, hemos visto un gran número de progresiones profesionales procedentes de nuestros programas de aprendizaje a distancia, con participantes que avanzan en sus carreras profesionales en grandes multinacionales como Microsoft; cambian de carrera hacia algunos de los objetivos del MBA tradicional, como la consultoría de estrategia; o crean sus propias empresas (con otros ex alumnos de estos programas o empleando otros ex alumnos cuando sus empresas crecen). El desarrollo del conocimiento y capacidades es el mismo en los programas a tiempo completo y las redes de contactos se construyen en un entorno que sigue existiendo después de terminar el programa, el mundo virtual.

Hoy en día existe un gran número de ofertas sofisticadas en el mercado, y los candidatos MBA se enfrentan a muchas opciones de instituciones y modelos de programas. El Financial Times y la Economist Intelligence Unit ofrecen tanto clasificaciones como listas centradas en el mercado en línea. Sin embargo, una variedad de factores siguen siendo constantes a la hora de elegir una escuela: la marca de la escuela y su reputación, las acreditaciones y las clasificaciones parecen dar buenas pistas a los solicitantes y reclutadores potenciales a la hora de evaluar la calidad del programa. En última instancia, las preferencias personales sobre el modo de estudio, el estado de su carrera profesional y las expectativas que tenga respecto al MBA dirigirán su elección del programa y la escuela, pero es probable que un programa de aprendizaje a distancia de gran calidad en una buena institución le proporcionará tanto valor a su desarrollo personal y profesional como su equivalente a tiempo completo.

Fuente: EducaWeb.Com

Juan Pablo Lankenau.
“No aceptaría un trabajo del mismo nivel que tenía antes de comenzar a estudiar. De no haber tenido la certeza de que el MBA me daría las herramientas para impulsar mi carrera, de manera rentable, no hubiera decidido estudiarlo”.

Roberto Willars Moreno
‘México, es donde siempre se puede ser innovador. Me gustaría regresar a México y poder aplicar todo el conocimiento adquirido en el extranjero, ya que en el país existen muchas posibilidades de crecimiento, es donde siempre se puede ser un gran innovador para crear nuevos negocios’.

José Félix Garza García
Buscar la escuela en base a tu edad, experiencia y perfil. Con el MBA es notable el incremento de conocimientos y nuevas ideas que ya estoy incluyendo en pro de la empresa, además de nuevos contactos globales (classmates) para desarrollar el negocio‘

Eduardo Mercado Reyes
Para aplicar a este programa debes tener experiencia laboral relevante, prepararte muy bien y tener un muy buen nivel de ingles. En el corto plazo no espero ninguna diferencia de ingreso, a mediano y en la medida de poder alcanzar un nivel de dirección, mi ingreso anual debería incrementar en un 30 a 40%’.

Marcelo Ortiz Paredes

Dar un salto a un área distinta y con el plus del extranjero es el mayor beneficio de haber estudiado un MBA. Para evaluar el costo-beneficio, consideré el tiempo que me tomará pagar los estudios contra las nuevas oportunidades potenciales en el corto y largo plazo’.

Carlos Rivera-Torres Kukutschka
‘Garantía de una posición laboral, ninguna. Nunca aceptaría un trabajo del mismo nivel que tenía antes. Eso significa que los estudios que realizaste no son valorados por la empresa donde aplicas’.

Guillermo Eccius Aguirre
‘Los ex alumnos son la mejor fuente de información. El proceso de aplicación nivel es complicado. Es muy intenso y suele ser tedioso. Te piden buenos puntajes en el GMAT, buenos ensayos y perfil. He estado pensando en incorporarme a un negocio familiar en donde pueda poner en práctica todo lo aprendido’.

Patricio Rubalcaba Lee
‘Replantear mi futuro profesional, una óptica fresca y un abanico de oportunidades. El estudio separa a los más preparados contra los demás. No quiere decir que sean mejores o más capaces, pero le brinda a los empleadores un buen filtro de calidad. Es importante mostrarse con un activo que agregará valor al programa. Gente con hambre, con carácter y con muchos deseos de logro‘.

Arjan Shahani-Moreno
‘Yo aceptaría un trabajo con el mismo nivel salarial tras el MBA, si el cambio en la posición ofrece oportunidades de aprender diferentes funciones, que enriquezcan mi CV. Si bien tengo un trabajo de tiempo completo, también hago trabajos de consultoría como independiente y recientemente he estado aplicando las lecciones aprendidas durante el MBA a este proyecto’.

Fuente: www.cnnexpansion.com