Diversificar, asumir riesgos y vigilar los costos, son algunas de las recomendaciones de los ejecutivos.

Reconocidos empresarios comentan las estrategias de internacionalización seguidas por sus respectivas compañías, incluyendo los errores que cometieron en el camino, y la política de recursos humanos que consideran más apropiada para salir al exterior.

Para Mauro Guillén, director del Lauder Institute for Management & International Studies de Wharton y moderador en un reciente panel sobre internacionalización, durante el Global Alumni Forum de Madrid, hay cuatro lecciones clave que un directivo aprende en una escuela de negocios: hay que pensar estratégicamente y no lanzarse a una aventura sin analizar todos los detalles; diversificar, ya sea en la actividad o geográficamente, para evitar comportamientos cíclicos; asumir riesgos para no morir de éxito en la autocomplacencia; y vigilar estrechamente los costos.

La teoría de las aulas dejó paso a lecciones prácticas, impartidas por ejecutivos de las multinacionales españolas Banco Santander, Telefónica y Fomento de Construcciones y Contratas (FCC). El primero en hablar fue el presidente de Telefónica Latinoamérica, José María Álvarez-Pallete, que puso de manifiesto la importancia que la internacionalización ha tenido en el desarrollo de una multinacional como Telefónica. En apenas 25 años, ha pasado de ser un monopolio con nueve millones de clientes, 70.000 empleados y una facturación de 2.000 millones de euros, con presencia sólo en España, a convertirse en una de las diez operadoras de telefonía más importantes del mundo, con presencia en 25 países, más de 270 millones de clientes, una plantilla formada por cerca de 200.000 trabajadores y una facturación que ronda los 58.000 millones de euros. “Quedarnos sólo en España no era suficiente para el mundo que imaginábamos”, en el que es importante tener el tamaño suficiente como para poder asumir las inversiones en tecnología necesarias para liderar el mercado. El primer paso fue Iberoamérica, no sólo por el idioma, sino también “porque era el momento adecuado”, ya que el continente se encontraba en un proceso de fusiones y de privatizaciones de compañías estatales.

Desde que decidieron salir al exterior, Telefónica ha invertido alrededor de US$100.000 millones en Latinoamérica, consiguiendo asentar allí su negocio, hasta el punto de que la compañía representa alrededor del 1% del producto interno bruto (PIB) de muchos de los países en los que está presente. En 2004, explica Álvarez-Pallete, llegó el momento de aumentar la presencia en Europa, con la compra de la británica O2, con intereses también en la República Checa. “Era una forma de diversificar el riesgo“, apuntó el directivo. En su opinión, “si no hubiésemos salido entonces, no habríamos podido jugar” en el mercado internacional de las telecomunicaciones. En el año 2000, Telefónica ni siquiera figuraba entre las 15 principales compañías del sector. Cuatro años después, ya era la séptima firma más importante del mundo y, hoy en día, figura en tercer lugar por capitalización bursátil, según explicó el presidente de Telefónica Latinoamérica.

Un banco con vocación internacional. Juan Rodríguez, consejero ejecutivo de Banco Santander, coincidió a la hora de señalar la internacionalización como una piedra angular para levantar un negocio capaz de resistir una crisis. La entidad financiera, con más de 150 años de historia a sus espaldas, partía de una situación diferente a la de Telefónica cuando se planteó su salida al exterior. Hace 25 años, Santander era un pequeño banco de Cantabria (de hecho, toma su nombre de la capital de esta comunidad autónoma situada al Norte de España) con cerca de 700.000 clientes, aunque su aventura internacional le ha colocado ahora, con más de 91 millones de usuarios, como la primera entidad financiera de la eurozona, sobre todo desde que, hace unas semanas, las pruebas de solvencia le calificaran como el banco con mejor fortaleza financiera de Europa.

Rodríguez se mostró partidario de mantener un control exhaustivo de los costos, ya que la eficiencia en la gestión es un elemento diferencial en un sector tan maduro como la banca. A la hora de salir al exterior, el consejero del banco apostó por hacerlo con cautela, una vez que ya se es fuerte en el mercado local. “En la banca, es difícil crecer desde cero porque es uno de los sectores más antiguos”, ya que sus cimientos se plantaron hace más de cinco siglos en Europa, por lo que innovar es más difícil y crecer vía adquisiciones se ha convertido en la mejor herramienta para asegurar una expansión más estable, explicó el consejero de la entidad financiera.

Nota Original (Fuente): MBA.AméricaEconomía.com

Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de administración: el empowerment.

¿Por qué empowerment? Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

“Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.”

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. El problema es que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que están yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su desenvolvimiento, pueden ser los siguientes:

* Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.
* Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo.
* A la gente sólo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa, ¡olvídelo!
* La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo menos posible.
* Todo el día todos parecen moverse en cámara lenta… hasta que es hora de irse a casa: entonces es como ver una cinta en alta velocidad.
* Se habla de hacer un mejor trabajo, ¿qué sucede?, muchas miradas vacías.
* Nadie asume más responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no sale, es mi problema, no el de ellos.
* Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida.
* A nadie le importan las mejoras; todos temen al cambio.
* Si se dice: “Si no les da la gana, se quedarán sin trabajo”, eso sólo los desmoraliza y las cosas empeoran.
* Cuando se trata de motivar a la gente, los resultados, cuando los hay, son de corta duración.

Muchas empresas han puesto en práctica muchos métodos para intentar mejorar estas situaciones. Lo que se requiere es una fuerza motivadora que vigorice a la gente, una guía para la acción. A esto se le conoce como ZAPP. Con él, las personas son responsables de su trabajo, les pertenece, saben dónde están ubicados, pueden dar su opinión acerca de las cosas, y tienen algo de control sobre su trabajo.

Para que las personas se sientan “zappeadas” es necesario que se les tenga confianza, que tengan responsabilidades, que se les dé reconocimiento por sus ideas. Las personas necesitan ser escuchadas, ver que los problemas son resueltos en equipo, que los controles son flexibles. También necesitan ser elogiadas, que se les brinde la posibilidad de trabajar en equipo, que el conocimiento sea compartido con ellas, contar con los recursos suficientes y necesarios para desempeñar su trabajo, y que las comunicaciones sean hacia arriba y hacia abajo.

El zapp consiste en delegar autoridad, darle responsabilidad a los empleados. El compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonar la responsabilidad. La persona que delega autoridad todavía tiene que saber qué es lo que está sucediendo, debe seguir dirigiendo el rumbo del departamento, debe tomar las decisiones que sus subalternos no puedan, debe ofrecer guía, valorar el desempeño, asegurar que la gente vaya sobre buen camino y ser un administrador inteligente.

PARA INTEGRAR A LA GENTE HACIA EL EMPOWERMENT HAY TRES ELEMENTOS IMPORTANTES A FORTALECER

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.

El segundo hace hincapié en la disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; 2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; 2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos; 3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.

Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera de lo común.

Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia.

La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en nuestros días.

EL ESTABLECER UN EQUIPO DE ALTA EFICIENCIA SUPONE UN PROCESO DE DESARROLLO Y EN SU CAMINO PARA ALCANZARLA SE ATRAVIESA POR TRES ETAPAS

Fase 1. Reclutamiento de los individuos. En esta fase los equipos tienden a centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.

Fase 2. Grupos. Los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.

Fase 3. Equipo. Los equipos se concentran en el propósito, los miembros no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, estar unidos con un propósito, una comunicación excelente, la mira en el futuro, la mira en la tarea, sus talentos creativos y, por supuesto, su respuesta rápida ante las oportunidades.

Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por sí sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa, ya que consiste en mucho más que el estudio de la información presentada. Involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios, sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización.

Fuente: Ser Humano y Trabajo (sht.com.ar)

El Programa está enfocado en preparar a la nueva generación de ejecutivos

Dada su reciente alianza con el Institute For Media & Entertainment (IME), el IESE Business School, ofrecerá en 2011 a la comunidad del IPADE Business School, el Advanced Management Program in Media and Entertainment (AMP), en colaboración con el Paley Center for Media de Nueva York.

El Programa está enfocado en preparar a la nueva generación de ejecutivos que encabezarán las más destacadas empresas dedicadas al ramo del entretenimiento y los medios de información.

Tendrá lugar en el primer semestre de 2011 y constará de cuatro módulos:

• El primero se impartirá en Nueva York, del 31 de enero al 5 de febrero.
• El segundo, también en esa ciudad, del 14 al 19 de marzo.
• El tercero en la ciudad de Los Ángeles, del 9 al 14 de mayo.
• Y el último, nuevamente en Nueva York , del 13 al 18 de junio.

Para obtener mayor información o saber cómo inscribirse al Programa, ingresa a:
www.ime.edu/programs/media-amp

Fuente: Noticias IPADE Business School

Aumenta la presencia femenina en las escuelas de negocios.

El número de mujeres que cursan programas de formación de directivos es ostensiblemente inferior al de los hombres. Según un estudio elaborado por la Cámara de Comercio de Barcelona la presencia de mujeres en los cursos MBA de escuelas de negocios rara vez supera el 50% de los alumnos.

En la mayoría de los casos oscila entre el 20% y el 30% de los asistentes. Según este documento, presentado ayer, menos del 25% de los alumnos que se examinan del GMAT –curso imprescindible para acceder a un programa MBA– son mujeres. Es un porcentaje inferior al registrado en Reino Unido, Italia, Francia, Alemania y Estados Unidos.

Además, la experiencia puede ser desalentadora para las mujeres con cargos directivos, puesto que los sueldos de los empresarios que han cursado un MBA son distintos en función del género. Según la Cámara de Comercio, el sueldo medio de un directivo que cuenta con un título académico de estas características asciende a 68.000 euros, mientras que el de una mujer directiva se sitúa en 60.000 euros, un 11,8% menos.

Carlos Obeso, profesor de dirección de recursos humanos de Esade, indicó que las mujeres “están claramente subrepresentadas en los programas destinados a alumnos de más de 30 años por los efectos de la maternidad”. Sin embargo, Núria Chinchilla, de la escuela de negocios IESE, señaló que algunos de los ejes de estos programas coinciden con el tipo de liderazgo que están tratando de implementar las mujeres directivas. “La flexibilidad empresarial es imprescindible en el siglo XXI, así como la dirección por objetivos y los resultados”, dijo.

Gemma Beltrán, directora de sistemas de gestión de recursos humanos de La Caixa, destacó que la gran mayoría de trabajadoras que rechazan presentarse a puestos directivos justifican la decisión por cuestiones personales. “Más allá del denominado techo de cristal las mujeres se imponen a si mismas un techo de cemento porque creen que no pueden llegar a todo”, señaló Chinchilla.

En este sentido, las participantes en el coloquio coincidieron en que son las propias mujeres directivas las que tienen que incentivar cambios en la organización de la empresa. “El liderazgo femenino es distinto al masculino pero su combinación es muy positiva para las empresas“, aseveró Neus Martínez, directora de comunicación corporativa de Nestlé.

Estrategias
Según Martínez, la alta dirección de Nestlé considera que “la presencia de mujeres en cargos directivos no es solo una cuestión de valores sino de competitividad, pero no hay que caer en las cuotas de género ni en la discriminación positiva”. La directiva indicó que la movilidad ya no es un recurso imprescindible para acceder a altos cargos y destacó que Nestlé ha puesto en marcha un programa de asesoramiento y orientación para un centenar de directivas.

Marta Grau, directora de recursos humanos de la editorial Random House Mondadori añadió que, al margen de las medidas de conciliación, la gestión del tiempo y el uso de las nuevas tecnologías son claves para potenciar el desarrollo de las mujeres directivas. Una asignatura pendiente son, según Grau, las convenciones sociales: “En muchos casos no es la empresa la que discrimina a un trabajador si pide una reducción de jornada, lo hacen sus compañeros de trabajo”.

Tabla de la presencia femenina en las escuelas de negocios (de Expansión.com)

Fuente: Expansión.com Catalunya MBA

Los países que presentan los mayores registros de estudiantes extranjeros son Uruguay y Argentina.

Miles de jóvenes en busca de mejores oportunidades educativas, para iniciarse en un mercado laboral competitivo, eligen ahora los países de América Latina para continuar con sus estudios, lo que ha abierto un nuevo mercado.

“Potenciar las relaciones entre Brasil y el resto de los países de la región es súper importante y por eso elegí venir a estudiar a un país sudamericano“, dice Julia Mariotto. “Juju”, como la llaman sus más cercanos, tiene 22 años, es brasilera y se tituló como periodista. Un día, buscando la oportunidad de vivir en el extranjero, postuló a una beca que le cubría EL 50% de un magíster en periodismo digital. “La conseguí y hace ocho meses estoy en Chile. Lo mejor es que ahora tengo un español fluido”, cuenta.

Este caso no es aislado. Un estudio hecho por la agencia internacional Euromonitor refleja que la crisis económica, que afectó a la economía global durante 2008, impulsó a miles de jóvenes latinoamericanos a emigrar de sus países para ir a lugares como Argentina, Chile o Uruguay, donde los costos de vida son más baratos si se compara con destinos como Estados Unidos o Europa.

Paso a paso.

Durante los últimos 20 años, los gobiernos de América Latina han estado usando el tema de la educación como una señal de progreso. Están conscientes de que mientras más educación haya, más bajan los índices de pobreza, delincuencia y corrupción. Incluso se genera más respeto por el medioambiente. Sin embargo, la mayoría de los países continúa priorizando el orden económico y los niños y jóvenes de hoy exigen una mejor educación en la región, luego de los problemas que causó la recesión en Europa y Estados Unidos. De hecho, el portugués se ha vuelto una alternativa al inglés, debido a la expansión de Brasil y las becas que este ofrece.

Por ahora, la expansión económica registrada en cada país, a pesar de lo que sufrió con la recesión, está transformando a millones de consumidores que hay que educar como consumidores, dice el estudio. Eso es clave, por ejemplo, en el área de servicios financieros, ya que permite que un negocio sea sostenible a largo plazo.

Estudiante digital.

La necesidad de tener una licenciatura ha generado muchas migraciones desde el norte hacia el sur de la región, especialmente Uruguay, Argentina y Colombia, donde las ciudades se vuelven destinos atractivos para los estudiantes. El ministerio de Educación de Argentina reveló que entre 2007 y 2009 la cantidad de gente que llegó al país, con el propósito de estudiar, aumentó 200%. Ni siquiera la gripe porcina o la crisis financiera afectaron la tendencia.

Según cifras oficiales, en 2008 arribaron 23.737 estudiantes, un aumento de 140% en comparación con 2007. Se cree que el número durante 2010 llegará a los 45.000, y en 2012 alcanzará 90.000, producto del bajo costo de la educación.

Argentina ocupa el segundo lugar, después de Uruguay, con la tasa más alta de estudiantes extranjeros en la región. Pero es importante acotar que se trata de una tendencia local. Sólo el 35% de los que llegan son de Europa, Asia y Estados Unidos. Por eso, es muy usual ver anuncios en las cadenas de televisión, como Fox o Telesur, de universidades argentinas o colombianas.

Los chilenos también se ven atraídos por el sistema educativo de Argentina. Ejemplo de ello es Rodrigo Gómez, un chileno que ha pasado tres años estudiando filosofía en Buenos Aires. “Un factor que influye en el traslado, aparte de la economía, son las alternativas culturales y el que los libros sean baratos”, dijo al ser entrevistado por el medio chileno El Mercurio.

Otra tendencia regional es la expansión a cursos de posgrado que ofrecen las universidades. También las clases online, e-seminarios y teleconferencias, como forma de capacitación para las diferentes profesiones. En este caso, son pioneras las universidades de México y Estados Unidos, por la cantidad y diversidad que ofrecen.

Según Euromonitor, a lo anterior se suma un aumento de extranjeros que toman cursos de español en América Latina, o de portugués para tener una ventaja competitiva, gracias a la expansión económica de Brasil. “Empecé a estudiar inglés por obligación, pero luego descubrí que saber portugués podría darme incluso más oportunidades”, dijo un argentino que trabaja en una compañía de alimentos en Brasil, a un periódico local en Porto Alegre.

La tendencia, entonces, es continuar con un crecimiento, ya que hay factores tecnológicos que juega a favor de esta alza. Internet, teléfonos móviles, televisión interactiva y la creciente penetración de notebooks y netbooks, están creando una nueva tendencia educativa a través de la web, permitiendo que más personas tengan acceso a educación por menos dinero. De hecho, esa es la una de las razones por la que los diferentes gobiernos de la región están empecinados en distribuir computadores personales de forma masiva.

Fuente: América Economía.com

En el listado del 2010 destacan compañías como la Universidad Panamericana (UP), BBVA Bancomer, Grupo Financiero Banamex, Controladora Comercial Mexicana entre otras más.

“La innovación debe interpretarse como la habilitación de una estrategia, a través del uso creativo y vanguardista de las tecnologías de información, que se refleja en beneficios claros y cuantificables para la empresa”, dijo Mónica Mistretta, directora general de Netmedia.

El estudio y la metodología en que se basaron las firmas de análisis es el uso y desarrollo de TI’s en las operaciones hacia los usuarios o clientes, lo que incrementó el alcance de los negocios.

La habilidad de cada firma para superar retos durante el desarrollo de productos y servicios es el eje principal tomado para determinar los ganadores, aseguran el estudio.

Ernst & Young y NetMedia estudiaron más de 94 proyectos de la iniciativa privada durante 3 meses, el ranking se hace desde el 2001.

1- Universidad Panamericana
La Universidad Panamericana (UP) es la entidad educativa con el primer lugar por su proyecto de Federación de Identidad, el cual consiste en el uso de una sola clave para todas las aplicaciones o programas que tienen las plataformas del gigante de las búsquedas Google.

El desarrollador de está tecnología es Lorenzo Elguea Fernández.

El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School), parte de la UP, es la mejor escuela de negocios de México, según el ranking de los mejores MBA de la revista Expansión.

El listado sigue con:

2- OCCMundial: El sitio de búsquedas de ofertas de empleo fue la primera firma en administrar y reclutar gente vía internet.

3- Grupo Financiero Banamex: Blink.com permite al usuario realizar transacciones como transferencias, pagos a terceros y consulta de saldos.

4- GNP Móvil: La aseguradora lanzó una línea de seguros accesible para la mayoría de la población en el 2010.

5- BBVA Bancomer: Bancomer se encuentra en el listado de las 500 empresas de la revista Expansión.

6- Casa de Bolsa Accival Banamex: El banco es propiedad del grupo financiero estadounidense Citigroup.

7- Mexicana de Aviación: MRO Services de Mexicana tratará de crecer, como mínimo, un 35% en el 2010.

8- Controladora Comercial Mexicana: Comerci actualmente negocia el pago de su deuda por 2,000 mdd con sus acreedores.

9- Wal-Mart de México: Según Walmex, su división financiera cerrará esta año con 19,000 terminales bancarias.

10- Grupo Kuo: Kuo tendrá mayores negocios en Asia, aseguran analistas.

Fuente: CNN Expansión.com

En el pasado al estudio de un MBA a distancia se lo consideraba un pobre sustituto de la experiencia auténtica que resulta de estudiar un MBA presencial a tiempo completo. A menudo se le ha acusado de aportar un entorno educativo de calidad inferior, en el que faltan elementos básicos como la oportunidad de construir una red de contactos y, por lo tanto, suele ser menos valorado por las empresas. A pesar de que todavía existe una gran variabilidad en las ofertas en línea, se están cuestionando muchas de estas ideas preconcebidas, y una nueva ola de tecnologías de aprendizaje en línea de gran calidad está redefiniendo la propia noción del aprendizaje a distancia. De la misma forma que estamos viendo la trasformación del mundo de los negocios gracias a estas tecnologías, el mundo de la educación también está sufriendo un cambio radical.

Hoy en día las instituciones pueden conectar globalmente a varios individuos tanto a tiempo real como de manera asincrónica a través de las tecnologías de Internet. Estas técnicas entraban en una única categoría conocida bajo el título de aprendizaje a distancia, pero en realidad constituyen una gran variedad de diferentes modelos y tipos de estudio. Los modelos basados únicamente en el autoaprendizaje se están retirando paulatinamente y se están sustituyendo por programas que utilizan un estilo combinado, que suele incluir un número de encuentros cara a cara y periodos de estudio en línea. La tecnología y el modo de estudio permiten que los estudiantes a distancia puedan disfrutar de los mejores elementos de los MBA presenciales a tiempo completo, como el método de casos y los debates en clase.

Esto proporciona a los participantes la oportunidad de conocer a sus compañeros de clase tanto en persona como en línea, dándoles la oportunidad de adquirir las habilidades sociales y comunicativas que se han convertido en imprescindibles en todos los programas de MBA. Muchos programas tienen enfoques parecidos a sus equivalentes a tiempo completo, y utilizan los casos prácticos y el aprendizaje en grupo como elementos centrales de la experiencia. El número de intervenciones y la duración de los programas pueden variar enormemente, para que los participantes con diferentes obligaciones puedan participar y puedan aprovechar al máximo su experiencia de estudiar un programa de MBA. El programa tradicional de MBA de fin de semana o bisemanal ahora también podría incluir periodos sustanciales de estudio en línea.

Pueden inscribirse en un programa a tiempo parcial y, al mismo tiempo, poner en práctica lo que van aprendiendo en el trabajo. Para poder graduarse, los participantes también tienen que intervenir en una serie de sesiones cara a cara durante el programa. La experiencia de aprendizaje puede ser diferente de la del programa a tiempo completo, pero la calidad es comparable e incluso puede llegar a ser mejor. Matty Smith, directora de los servicios de aprendizaje y enseñanza en el Henley Management College, resumió esto en el Financial Times: “La experiencia de aprendizaje y el nivel de conocimientos seguramente es mayor en el modelo de aprendizaje a distancia porque los estudiantes, en su mayoría, están trabajando, lo que significa que están estudiando un MBA y al mismo tiempo están ejerciendo de gerentes, y de esta forma están aportando también a su experiencia de aprendizaje y al área de conocimiento, su experiencia directa así como la experiencia de otros”.

Según el punto de vista de las empresas, el uso intensivo de la tecnología y el enfoque en trabajar en grupo con gente de diversas partes del mundo da resultados interesantes. Muchas corporaciones prefieren personas que puedan trabajar y liderar equipos diversos. Los programas de MBA con una gran diversidad y distancia entre sus participantes, y con un enfoque importante en el trabajo en equipo y capacidades de liderazgo, están preparando a sus estudiantes para tener éxito en las grandes empresas y organizaciones donde habrán de trabajar. En efecto, debido al creciente uso de las tecnologías, hemos observado que hay elementos de los programas en línea que ahora se ofrecen en los programas a tiempo completo. Las capacidades que se pueden desarrollar a través de muchos de estos nuevos instrumentos se utilizarán en todos los programas de MBA.

Durante nuestra experiencia, hemos visto un gran número de progresiones profesionales procedentes de nuestros programas de aprendizaje a distancia, con participantes que avanzan en sus carreras profesionales en grandes multinacionales como Microsoft; cambian de carrera hacia algunos de los objetivos del MBA tradicional, como la consultoría de estrategia; o crean sus propias empresas (con otros ex alumnos de estos programas o empleando otros ex alumnos cuando sus empresas crecen). El desarrollo del conocimiento y capacidades es el mismo en los programas a tiempo completo y las redes de contactos se construyen en un entorno que sigue existiendo después de terminar el programa, el mundo virtual.

Hoy en día existe un gran número de ofertas sofisticadas en el mercado, y los candidatos MBA se enfrentan a muchas opciones de instituciones y modelos de programas. El Financial Times y la Economist Intelligence Unit ofrecen tanto clasificaciones como listas centradas en el mercado en línea. Sin embargo, una variedad de factores siguen siendo constantes a la hora de elegir una escuela: la marca de la escuela y su reputación, las acreditaciones y las clasificaciones parecen dar buenas pistas a los solicitantes y reclutadores potenciales a la hora de evaluar la calidad del programa. En última instancia, las preferencias personales sobre el modo de estudio, el estado de su carrera profesional y las expectativas que tenga respecto al MBA dirigirán su elección del programa y la escuela, pero es probable que un programa de aprendizaje a distancia de gran calidad en una buena institución le proporcionará tanto valor a su desarrollo personal y profesional como su equivalente a tiempo completo.

Fuente: EducaWeb.Com

Juan Pablo Lankenau.
“No aceptaría un trabajo del mismo nivel que tenía antes de comenzar a estudiar. De no haber tenido la certeza de que el MBA me daría las herramientas para impulsar mi carrera, de manera rentable, no hubiera decidido estudiarlo”.

Roberto Willars Moreno
‘México, es donde siempre se puede ser innovador. Me gustaría regresar a México y poder aplicar todo el conocimiento adquirido en el extranjero, ya que en el país existen muchas posibilidades de crecimiento, es donde siempre se puede ser un gran innovador para crear nuevos negocios’.

José Félix Garza García
Buscar la escuela en base a tu edad, experiencia y perfil. Con el MBA es notable el incremento de conocimientos y nuevas ideas que ya estoy incluyendo en pro de la empresa, además de nuevos contactos globales (classmates) para desarrollar el negocio‘

Eduardo Mercado Reyes
Para aplicar a este programa debes tener experiencia laboral relevante, prepararte muy bien y tener un muy buen nivel de ingles. En el corto plazo no espero ninguna diferencia de ingreso, a mediano y en la medida de poder alcanzar un nivel de dirección, mi ingreso anual debería incrementar en un 30 a 40%’.

Marcelo Ortiz Paredes

Dar un salto a un área distinta y con el plus del extranjero es el mayor beneficio de haber estudiado un MBA. Para evaluar el costo-beneficio, consideré el tiempo que me tomará pagar los estudios contra las nuevas oportunidades potenciales en el corto y largo plazo’.

Carlos Rivera-Torres Kukutschka
‘Garantía de una posición laboral, ninguna. Nunca aceptaría un trabajo del mismo nivel que tenía antes. Eso significa que los estudios que realizaste no son valorados por la empresa donde aplicas’.

Guillermo Eccius Aguirre
‘Los ex alumnos son la mejor fuente de información. El proceso de aplicación nivel es complicado. Es muy intenso y suele ser tedioso. Te piden buenos puntajes en el GMAT, buenos ensayos y perfil. He estado pensando en incorporarme a un negocio familiar en donde pueda poner en práctica todo lo aprendido’.

Patricio Rubalcaba Lee
‘Replantear mi futuro profesional, una óptica fresca y un abanico de oportunidades. El estudio separa a los más preparados contra los demás. No quiere decir que sean mejores o más capaces, pero le brinda a los empleadores un buen filtro de calidad. Es importante mostrarse con un activo que agregará valor al programa. Gente con hambre, con carácter y con muchos deseos de logro‘.

Arjan Shahani-Moreno
‘Yo aceptaría un trabajo con el mismo nivel salarial tras el MBA, si el cambio en la posición ofrece oportunidades de aprender diferentes funciones, que enriquezcan mi CV. Si bien tengo un trabajo de tiempo completo, también hago trabajos de consultoría como independiente y recientemente he estado aplicando las lecciones aprendidas durante el MBA a este proyecto’.

Fuente: www.cnnexpansion.com

Al igual que los profesionales más jóvenes, los directivos de hoy, ya cercanos a la jubilación, también tienen opciones para actualizar sus conocimientos y cursar programas especializados en administración de empresas.

El entorno de los líderes empresariales de hoy dista mucho del de hace unos años. Las teorías y modelos organizacionales ya no pueden guiarse por las experiencias de décadas pasadas porque el mercado ha cambiado, al igual que los clientes y la forma de hacer negocios. Hoy, los directivos de alto nivel deben abordar todos los aspectos del liderazgo y desarrollar una visión más profunda de los conocimientos que ya poseen, para adaptarlos a un entorno cambiante y dinámico. “Un MBA no es para siempre, las técnicas cambian y los modelos de negocio son perecederos, por eso es bueno renovar conocimientos cada cierto tiempo”, dice Santiago Iñíguez.

Pero no sólo estos cambios se han hecho latentes. El aumento en la esperanza de vida también ha transformado el escenario de aquellos ejecutivos que ya, mucho más maduros y aunque con años de experiencia, necesitan actualizar sus conocimientos para mantenerse vigentes en el competitivo mercado laboral. Conscientes de esta realidad, las universidades y escuelas de negocios han comenzado a desarrollar programas de formación empresarial para ejecutivos incluso cercanos a la jubilación, que desean continuar especializándose en distintas áreas de la administración de empresas.

Thomas Ryba, alumno de 50 años del Executive Management Program Advanced, que imparte Stanford Graduate School of Business, declara estar sorprendido “por el uso diario que hago de los principios aprendidos y cómo me están ayudando a restablecer la profesionalidad en mi empresa. Tanto mis superiores y compañeros de gestión han expresado su sorpresa por el progreso que se ha hecho en poco tiempo”. El programa de Stanford basa su malla curricular en estrategias de negocio, liderazgo, diseño organizacional y gestión de iniciativas, entre otras materias. De forma online o presencial, los alumnos reciben una actualización general de la administración de negocios en busca de la adaptación al cambio generacional.

Manuel Bermejo, director de Executive Education IE Business School, comenta que “los empresarios veteranos buscan en estos programas revisar sus conocimientos o ponerse al día en aquello en lo que creen que se quedaron obsoletos”. En definitiva, buscan seguir aprendiendo para compartir experiencias, ideas y buenas prácticas tanto con el claustro de profesores que enseña, como con el resto de compañeros de aula y con personalidades relevantes, que sirven para incrementar sus red de relaciones profesionales.

El experto diferencia dos tipos de programas para ejecutivos maduros que imparte la institución española: los Senior Management Program (SMP) y los Advanced Management Program (AMP). Los primeros son cursados por altos cargos de empresas, de entre 45 y 55 años, con más de 10 años de experiencia directiva y responsabilidades sobre asuntos estratégicos. Los segundos, en tanto, son realizados por directivos de contrastada experiencia, que están en el segundo nivel de sus compañías y han sido llamados a asumir posiciones de liderazgo en sus organizaciones en un horizonte cercano en el tiempo. Son personas con más de 10 años de experiencia directiva y edades entre 35 y 45. Pero además de esta clasificación, el IE imparte programas en distintos formatos: inglés y español; en versión intensiva o una vez por semana; y en versión presencial o “blended”, combinando clases presenciales con sesiones en línea.

Respecto de las metodologías de enseñanza, el académico señala que “son metodologías docentes muy variadas y que incluyen sesiones magistrales de profesores, estudio de casos prácticos, workshops de desarrollo de habilidades, encuentros en formato comida-coloquio o conferencia con líderes económicos o empresariales, trabajos en grupo, entre otros”.

El caso latinoamericano. Las universidades y escuelas de negocios de América Latina también cuentan con programas ejecutivos para empresarios senior. El IPADE Business School por ejemplo, que incluye cursos avanzados de gestión en diferentes versiones.

Normalmente, este tipo de formación se articula en torno a tres grandes ejes temativos: visión estratégica, eficiencia en la gestión y liderazgo, y desarrollo de habilidades directivas. Los programas suelen combinar cursos de índole técnica (finanzas, gestión de recursos humanos, marketing, gobierno corporativo, entre otros) con otros de desarrollo de habilidades como liderazgo, gestión del cambio, gestión emprendedora o responsabilidad social empresarial.

Y a pesar de que estos programas -en general- están pensados para ejecutivos de mediana edad, los expertos sostienen que quienes tienen más de 60 años, “también tienen la posibilidad de matricularse si es que cumplen con el perfil de alumno que establece las empresas”. Aún así, los empresarios con experiencia y al borde de la jubilación, suelen optar por cursos más cortos enfocados en determinados rubros, por ejemplo, programas intensivos de varios días que permiten un análisis del mundo del management, el entorno político-económico, la tecnología o la gestión del talento. Por tanto, aunque no es demasiado común, los profesionales cercanos a jubilarse también tienen muchas posibilidades de aprender y seguir complementando sus conocimientos.

Fuente: MBA América Economia (Autor: Cristina Vílchez)

Administración y Dirección de empresas (ADE) es la carrera con más ofertas de empleo, ya que el 3,1% de los trabajos ofrecidos van dirigidos a estos titulados. Le siguen Ingeniería Industrial e Ingeniería Técnica Industrial, que suponen el 2,98% y el 2,84% de las ofertas publicadas. Económicas y Medicina figuran en el cuarto y quinto lugar del ranking, acaparando el 2,4% de las ofertas analizadas y el 1,59% respectivamente.

Además, el informe constata que el 47,27% de las ofertas de empleo a las que tuvieron acceso Adecco Professional e Infoempleo requerían una titulación universitaria o nivel académico específico. Las titulaciones técnicas continúan ofreciendo una mayor demanda de empleo cualificado, aunque debido a la reducción de ofertas de titulaciones como Arquitecto o Arquitecto Técnico se ha producido un descenso de la demanda para esta rama de conocimiento. En cambio, las titulaciones científico-sanitarias pasaron de representar el 15% de la demanda en 2008, al 19,5% en 2009.

Fuente: Educa Web.com